[PM 서적 리뷰] 규칙 없음 (넷플릭스)

기획자 북 스터디를 통해 매달 업무 관련 서적을 읽는 중입니다. 세 번째 서적으로는 넷플릭스의 기업 문화를 다룬 '규칙 없음(No Rules Rules)'을 선정하였습니다. 지은이는 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스와 인시아드의 교수 에린 마이어입니다.

책에는 기업 문화에 관련된 다양한 내용이 있지만 휴가나 연봉 등의 인사 관련 내용은 배제하고 주요 레슨을 제 생각과 함께 정리합니다.

 

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Lesson 1. 정보에 밝은 주장

모든 중요한 결정에는 항상 '정보에 밝은 주장 Informed captain'이 있다. 많은 정보를 취합한 후 그 일을 책임지고 추진하는 당사자를 말한다. 충분한 정보를 가지고 이끄는 주장에게는 의사결정의 완전한 자유가 있다.

이 책을 통해 본 넷플릭스는 인사 제도를 통해 높은 인재 밀도를 형성하고, 각 인재에게 많은 자유를 위임하는 것을 통해 생산성을 향상시키고 있었습니다. 사용자와 시장, 프로덕트에 대해 가장 많은 정보를 가지고 있는 실무자가 의사결정을 하는 것이 맞다고 판단한 것입니다. 넷플릭스는 이 실무자를 '정보에 밝은 주장'이라고 지칭합니다.

 

콘텐츠 중심적인 기업인 만큼 책의 예시들은 대부분 콘텐츠 구입 및 제작을 위한 자금 집행에 집중되어 있습니다. 일선의 담당자가 특정 콘텐츠를 '넷플릭스'를 위해 필요한 콘텐츠라고 판단하면, 업계에 유례가 없는 정도의 대규모 자금이라 할 지라도 상부 검토 없이 집행이 되고 그것이 넷플릭스의 성공으로 이루어졌다는 이야기입니다.

 

위의 의사결정 과정을 제가 있는 조직에 대입해 보자면 아마 프로덕트에 추가할 신규 스펙을 결정하는 것이 가장 유사할 것 같습니다. 그래서 저는 만약 제가 같은 상황에 놓였다면 확신을 가지고 의사결정을 내릴 수 있었을까 고민해보았습니다. 넷플릭스의 표현을 빌리자면, 과연 내가 의사결정의 완전한 자유를 가질 만큼 '정보에 밝은 주장'인가를 고민해본 것이죠.

 

나름 업무에 전문성을 쌓고 있다 생각하지만 선뜻 '그렇다'고 대답하기는 어려웠습니다.

 

조직 내에 공개된 정보가 부족하다. 트렌드 조사에 쓸 리소스가 부족하다. 사용성 테스트를 할 여유가 없다. 다양한 변명이 떠오르긴 하지만 제 스스로 가장 반성한 부분은 역시 '의사 결정을 위해 필요한 정보가 무엇인지 확신이 없다.'는 것이었습니다. 단편적인 정보의 부족은 환경적인 요소라고 할 수 있겠지만, 정보 수집 과정을 확신을 가지고 리드할 수 없다는 부분은 제 개인적인 업무 역량의 부족이라고 느꼈기 때문이죠.

 

의사결정의 완전한 자유를 가질 만큼 '정보에 밝은 주장'은 넷플릭스만큼 분권화된 조직이 아니더라도 필요한 존재이고 PM으로서 지향해야 할 모습이라고 생각합니다. 과연 저 정도로 프로덕트와 사용자에 대한 이해를 가지고 있는지, 의사결정에 필요한 정보를 찾을 수 있는지 주기적으로 스스로 피드백하며 보완해야겠다고 판단했습니다.

 

 

Lesson 2. 피드백을 (받기) 위한 액션

모든 직원이 피드백을 원활히 주고받게 가르쳐라

참 어려운 미션이라고 생각했습니다. 제가 속한 조직 역시 수평적인 조직을 지향하고 있지만, 피드백은 여전히 어렵고 넷플릭스가 제시한 피드백 활성화의 방침은 대부분 경영진이 주도하는 그림이었기 때문입니다. 그래서 저는 일반 조직원 입장에서 취사선택하고 흡수할 수 있는 요소를 찾으며 텍스트를 읽었습니다.

 

그중 가장 인상적인 것은 피드백 자체를 아젠다로 삼는다는 것이었습니다. 큰 규모의 사업적 이벤트가 있을 때는 '포스트모텀'이라는 그럴듯한 단어로 피드백 일정이 만들어지지만 아무래도 일상적인 업무에 대한 피드백은 잘 이루어지지 않습니다. 업무의 양이 많을수록, 해야 하는 업무에 피드백이 우선순위에서 밀리기 때문이라 생각합니다.

 

그래서 앞으로는 제가 원하는 업무 요소를 특정하고, 이에 대한 피드백을 요구하는 회의를 요구해볼까 합니다. 이를 통해 조직 내에 주기적으로 피드백을 주고 받을 수 있는 그룹을 만든다면 더 좋을 것 같네요. 캐주얼 UT 처럼 캐주얼 피드백을 주고받는 형식이 된다면 업무 역량 강화에 큰 도움이 될 것이라 생각합니다.

 

책에서 강조한 부분은 아니지만 또 하나 메모해둔 것이 있습니다. 바로 자기가 받은 피드백을 다른 이들에게 공유하며, 그 피드백을 성공적으로 수용할 수 있도록 도움을 청하라는 것이었습니다. 말로 풀어내자면 '내가 이런 실수를 한다고 하니, 이런 모습이 보이면 알려주세요.'라는 방식인데 자신이 다양한 피드백을 유연하게 수용하는 사람이고, 이를 통해 성장하는 사람이라는 것을 보여줄 수 있는 좋은 방식이라고 생각합니다.

 

위의 두 가지를 적절히 조절한다면, 역량 강화를 위한 피드백을 충분히 수용할 수 있을 것이라 기대합니다. 전체 조직 단위에서 피드백을 원활히 주고받는 것이 아니더라도, 업무를 함께하는 소규모 그룹에서는 피드백을 주고받는 문화를 정착시킬 수도 있겠죠. 꼭 서비스 기획이나 PM 직무에 대해 성장하는 것이 아니더라도 한 명의 실무자로서 성장하는 좋은 기회가 된다면 좋겠습니다.

 

 

※ 넷플릭스의 4A 피드백 지침도 참고를 위해 적어둡니다.

    •  AIM TO ASSIST: 도움을 주겠다는 생각으로 하라

    •  ACTIONABLE: 실질적인 조치를 포함하라
    •  APPRECIATE: 감사하라

    •  ACCEPT OR DISCARD: 받아들이거나 거부하라

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BOOK INFO

책이름 : 규칙 없음

지은이 : 리드 헤이스팅스, 에린 마이어

#넷플릭스의 기업 문화

 

규칙 없음 - 리드 헤이스팅스, 에린 마이어